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Das dritte Geschlecht und die Stellenanzeigen

Das dritte Geschlecht und die Stellenanzeigen

In Deutschland gibt es ca. 80.000 bis 120.000 Personen, deren Geschlecht nicht eindeutig der weiblichen oder der männlichen geschlechtlichen Ausprägung zugeordnet werden kann. Das kann genetische, anatomische oder hormonelle Gründe haben. Diese Menschen werden laut Definition als “intersexuell” bezeichnet. Eine dieser Personen hatte vor dem Verfassungsgericht geklagt, weil sie sich weigerte, sich einem der beiden traditionellen Geschlechter zuordnen zu lassen.

Im November 2017 erging das Urteil im Sinne des Grundgesetzes, das eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung verbietet. Damit ergibt sich die klare Notwendigkeit zukünftig in allen Belangen mit einem dritten Geschlecht umzugehen. Eigentlich hatten die Verfassungsrichter wohl zunächst nur an die Eintragungen im Melderegister gedacht, die jetzt erweitert werden. Doch dieses Urteil reicht weit. Zwar hat der Gesetzgeber noch bis zum Ende des Jahres 2018 Zeit, eine gesetzliche Regelung auf den Weg zu bringen, doch die Personaler großer Firmen haben schon länger reagiert. Denn es drohen möglicherweise Abmahnungen.

Wie schreiben wir eine Stelle aus?

Wer sich zukünftig um die Einstellung neuer Mitarbeiter bemüht, tut also gut daran, in erster Konsequenz dem bisher üblichen Zusatz “m/w” ein drittes Kürzel beizufügen. Dabei besteht die Wahl zwischen z.B. einem “i” für inter oder einem “d” für divers. Es hat den Anschein, dass sich das “d” durchsetzen wird. Zumindest verwendet die IHK diesen Buchstaben, damit sollte man sich also auf der sicheren Seite befinden. In Zukunft suchen wir bei der purpix GmbH dann also zum Beispiel nach einem Grafiker (m/w/d). Aber halt, ist es nicht schon diskriminierend, wenn die Berufsbezeichnung männlich ausgeprägt ist? Müssen wir dann nicht also nach einer Grafik-Fachkraft (m/w/d) suchen?

Das Problem könnte Kreise ziehen

Diese Überlegungen könnten zu einigen größeren Problemen führen. Denn die Thematik reicht natürlich auch in weitere Bereiche hinein. Das betrifft zum Beispiel das verpflichtende Angebot von Sanitärräumen. Brauchen wir in Zukunft die dritte Toilette im Betrieb? Hier ist der Gesetzgeber gefordert eine Lösung anzubieten, die einerseits dem nachvollziehbaren Recht der intersexuellen Personen entspricht und andererseits die baulichen und wirtschaftlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber berücksichtigt. Das gleiche gilt für die bildliche Darstellung bei Stellenanzeigen. Hier gibt es schon Empfehlungen zukünftig nur noch Symbolbilder zu verwenden. Noch gibt es keine juristischen Präzedenzfälle, aber sicherlich gibt es schon Überlegungen von interessierter Seite.
Es wäre ebenso wünschenswert, wenn der Gesetzgeber auch die eigentlich schon angekündigte Eindämmung des Abmahnwesens ohne direkten Auftrag angehen könnte. Denn hier stehen wohl weniger die rechtlichen Ansprüche möglicherweise benachteiligter Personen im Mittelpunkt der Bemühungen als vielmehr klare monetäre Interessen.